منابع انسانی دیجیتال؛ از تئوری تا عمل (فرصت یادگیری تا اشتغال)

رویداد مشترک برسا و دانشگاه خوارزمی: فرصتی برای آینده‌ای روشن

دانشجویان محترم رشته مدیریت منابع انسانی! این رویداد خاص به شما اختصاص دارد. برسا، یکی از پیشروترین شرکت‌های حوزه منابع انسانی و فناوری، با همکاری دانشگاه خوارزمی، فرصتی بی‌نظیر برای شما فراهم کرده است تا با مفاهیم و فرآیندهای منابع انسانی به ‌صورت عملی و حرفه‌ای آشنا شوید.

در این ایونت، شما با مسیرهای شغلی در حوزه منابع انسانی آشنا شده و از فرصت‌ جذاب همکاری در برسا بهره‌مند خواهید شد. آشنایی با تمام فرایندهای‌های منابع انسانی، و همچنین کار در پروژه‌های متنوع از جمله صنایع بانکداری، پتروشیمی، هلدینگ‌ها و غیره، فقط بخشی از ارزش‌های همکاری در برسا است.

این رویداد، پلی به سوی دنیای حرفه‌ای است. آماده‌اید تا قدمی بزرگ برای آینده خود بردارید؟

سخنرانان

زمان برگزاری رویداد: این رویداد تا اطلاع ثانوی به تعویض افتاده است
مکان: دانشگاه خوارزمی، دانشکده مدیریت، تالار فرهیختگان

دیجیتال HR تقریباً به بخشی جدایی‌ناپذیر از هر فرآیند منابع انسانی تبدیل شده است و نقشی کلیدی در ایجاد یک تجربه عالی برای کارمندان ایفا می‌کند. دیجیتال HR، از استخدام و گزینش گرفته تا مدیریت عملکرد، مشارکت و حتی خارج شدن از شرکت، در هر مرحله از چرخه زندگی کارکنان وجود دارد.

دیجیتال HR چیست؟

به زبان ساده، دیجیتال HR ادغام فناوری‌های دیجیتال در فرآیندهای منابع انسانی است تا کارآمدتر، مؤثرتر و مرتبط‌تر شوند. دیجیتال HRترکیب استراتژیک دانش منابع انسانی و فناوری است که منجر به ساده‌تر شدن عملیات، تصمیم‌گیری بهتر، افزایش رضایت کارکنان و سازمانی چابک‌تر و پاسخگوتر می‌شود.

چهار مرحله کلیدی در مسیر دیجیتال HR از دیدگاه دیو اولریچ

1. کارایی منابع انسانی یا HR efficiency

   در این مرحله، سازمان‌ها بر روی پلتفرم‌های فناوری سرمایه‌گذاری می‌کنند تا فرآیندهای اداری HR را ساده و سریع کنند. پرسش کلیدی این مرحله:
   چقدر از فناوری برای ساده‌سازی فرآیندهای منابع انسانی استفاده می‌کنیم؟

2. اثرگذاری منابع انسانی یا HR effectiveness

   در این گام، فناوری برای بهبود و ارتقای فرآیندهای موجود مانند مدیریت عملکرد، جذب استعدادها و آموزش کارکنان به کار گرفته می‌شود. پرسشی که باید پاسخ داده شود:
   چقدر از فناوری برای نوآوری در فرآیندهای منابع انسانی بهره می‌گیریم؟

3. دسترسی به اطلاعات یا Information

   این مرحله بر استفاده از تحلیل داده‌ها برای ایجاد تغییر در کسب ‌و کار تمرکز دارد. سازمان‌ها داده‌های داخلی و خارجی را ترکیب می‌کنند تا به اطلاعات کاربردی دست یابند. پرسش کلیدی این مرحله:
   چقدر از فناوری برای دسترسی و استفاده مؤثر از اطلاعات بهره‌مند هستیم؟

4. ارتباط و تجربه یا Connection/experience

   در آخرین مرحله، سازمان‌ها از ابزارهای دیجیتال برای ایجاد ارتباطات معنادار و بهبود تجربه کارکنان استفاده می‌کنند. فناوری به تقویت حس تعلق و ایجاد شبکه‌های اجتماعی درون‌ سازمانی کمک می‌کند. پرسش مهم این مرحله:
   چقدر از فناوری برای ایجاد ارتباط و تجربه‌های مثبت بهره می‌بریم؟

   در پایان پیاده‌سازی دیجیتال HR سازمان‌ها دستخوش تحول دیجیتال در حوزه منابع انسانی خواهند شد و از یک سو بازدهی عملیات منابع انسانی و از سوی دیگر تجربه نیروی کار متحول می‌گردد.

5. چگونه منابع انسانی دیجیتال با منابع انسانی سنتی متفاوت است؟

   تفاوت منابع انسانی دیجیتال با منابع انسانی سنتی در این است که انجام دستی وظایفی مانند ثبت سوابق، تجزیه و تحلیل داده‌ها و پاسخ به سؤالات کارکنان، دیجیتالی می‌شود.

   بیایید تفاوت بین منابع انسانی دیجیتال و سنتی را با یک مثال، بهتر بررسی کنیم:

   اداره کلانتری لس‌آنجلس (LASD)، به عنوان بزرگترین اداره کلانتری جهان و چهارمین ایستگاه پلیس بزرگ ایالات متحده، در بازطراحی فرآیندهای سنتی منابع انسانی خود گام‌های بزرگی برداشته است.

   یکی از چالش‌های کلیدی این اداره، فرآیند بررسی پیشینه افراد بود که به دلیل استفاده از فایل‌های کاغذی حجیم، با مشکلاتی همچون کندی، خطا و نگرانی‌های امنیتی مواجه بود. هر پرونده، گاهی شامل بیش از 1000 صفحه اطلاعات بود که مدیریت آن زمان و انرژی قابل ‌توجهی می‌طلبید.

   برای مقابله با این چالش‌ها، LASD سیستمی جدید را پیاده‌سازی کرد که فرآیندهای کلیدی منابع انسانی را خودکار کرده و داده‌ها را به صورت الکترونیکی جمع‌آوری می‌کند. نتایج این تحول شامل موارد زیر بود:

   • کاهش چشمگیر زمان استخدام: که از 18 ماه به زمان بسیار کوتاه‌تری کاهش یافت.
   • تجربه‌ای بهتر برای متقاضیان: فرآیندهای روان‌تر و شفاف‌تر.
   • ارتقای امنیت داده‌ها: از طریق مدیریت دیجیتال و کاهش ریسک‌های مربوط به فایل‌های کاغذی.

   این اقدام نمونه‌ای برجسته‌ای از برتری دیجیتال HR به فرآیندهای سنتی منابع انسانی و تقویت کارایی در سازمان‌های بزرگ است. LASD با این تغییر، نشان داد که بازطراحی فرآیندها چگونه می‌تواند نیازهای پیچیده را با سرعت و دقت بالاتر برآورده کند.

چرا دیجیتال HR؟

دیجیتال HR علاوه بر اینکه به سازمان‌ها مزیت رقابتی می‌دهد، مزایای متعدد دیگری نیز دارد:

صرفه‌جویی در زمان و بهبود بهره‌وری برای منابع انسانی

همانطور که در مثال LASD که در بالا ذکر شد دیدیم، دیجیتال HR می‌تواند صرفه‌جویی زیادی در زمان ایجاد کند. این موضوع، بهره‌وری کلی سازمان را نیز بهبود می بخشد و آن را به یکی از بزرگترین مزایای دیجیتال HR تبدیل می‌کند.

کارایی و ساختار بهتر با دیجیتال HR

دیجیتال HR نه‌ تنها فرآیندهایی مثل جذب و استخدام و سایر فرآیندهای منابع انسانی را ساده‌تر می‌کند، بلکه به آنها ساختار و انسجام بیشتری می‌بخشد.

تصور کنید به جای اینکه تمام مراحل استخدام را به صورت دستی پیگیری کنید، از یک سیستم ردیابی متقاضی (ATS) بهره ببرید. این سیستم می‌تواند بسیاری از وظایف وقت‌گیر را خودکار کند و تجربه بهتری را برای سازمان و متقاضیان فراهم سازد.

قابلیت‌های سیستم ردیابی متقاضی (ATS)

بسته به نوع ATS، این سیستم می‌تواند کارهایی همچون:

• ارسال موقعیت‌های شغلی در چندین تابلوی کاری به صورت همزمان.
• ارتباط با متقاضیان و مدیریت مکاتبات.
• برنامه‌ریزی مصاحبه‌ها با متقاضیان منتخب.
• هدایت و پرورش متقاضیان در مسیر فرآیند استخدام.

و بسیاری امکانات دیگر را فراهم کند.

دیجیتال HR نه ‌تنها کارایی سازمان را افزایش می‌دهد، بلکه موجب صرفه‌جویی در زمان و کاهش خطاهای انسانی می‌شود. این یک قدم هوشمندانه برای سازمان‌هایی است که به دنبال بهینه‌سازی و رقابت‌پذیری بیشتر هستند.

تقویت تجربه کارمندان از دیجیتال HR

تجربه کارمندان یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌ها است. این تجربه از سه بُعد کلیدی تشکیل شده که هر کدام نقش مهمی در ایجاد رضایت، بهره‌وری و تعهد کارکنان دارند:

1. تجربه فیزیکی

   این بُعد شامل محیط کاری فیزیکی، ابزارها و امکاناتی است که کارکنان در اختیار دارند. از طراحی فضای اداری گرفته تا راحتی تجهیزات، همه می‌توانند بر بهره‌وری و رفاه کارکنان تأثیرگذار باشند.

2. تجربه دیجیتال

   این بخش به فناوری‌هایی اشاره دارد که کارکنان برای انجام وظایف خود از آن‌ها استفاده می‌کنند. ابزارهای دیجیتال کارآمد، سیستم‌های ساده و در دسترس و تجربه‌ای بدون دردسر در استفاده از فناوری‌ها، از جمله عواملی هستند که این بُعد را شکل می‌دهند.

3. تجربه فرهنگی

   تجربه فرهنگی شامل ارزش‌ها، باورها و رفتارهایی است که در سازمان جاری هستند. ارتباطات مثبت، حمایت مدیران و حس تعلق به تیم از عوامل کلیدی این بُعد محسوب می‌شوند.

چرا تجربه کارمند مهم است؟

با تقویت این سه بُعد، سازمان‌ها می‌توانند محیطی ایجاد کنند که کارکنان نه تنها وظایف خود را با کیفیت انجام دهند، بلکه از کارشان رضایت بیشتری داشته باشند. تجربه‌ای که بهینه شده باشد، بهره‌وری را افزایش می‌دهد و باعث می‌شود کارکنان نقش خود را با انگیزه بیشتری ایفا کنند.

در دنیای امروز، تقویت تجربه دیجیتال اهمیت ویژه‌ای دارد. چرا که فناوری به یک ابزاری کلیدی در دستیابی به اهداف فردی و سازمانی تبدیل شده است.

مدیریت بهینه داده‌ها با دیجیتال HR

دیجیتال HR، راهکاری مؤثر برای کاهش خطرات مرتبط با از دست رفتن داده‌ها است. با بهره‌گیری از ابزارهای پیشرفته، نه‌ تنها امنیت داده‌ها افزایش می‌یابد، بلکه دسترسی به آن‌ها نیز به شکل قابل توجهی بهبود می‌یابد، به شرطی که کارکنان بدانند اطلاعات در کجا ذخیره می‌شوند و چگونه به آن‌ها دسترسی پیدا کنند.

یکی از ابزارهای کلیدی در این زمینه، سیستم اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) و یا سیستم ردیابی متقاضی (ATS) است. این نرم‌‌ افزارها امکان مدیریت بهتر داده‌ها را فراهم می‌کنند و خطراتی مثل از دست رفتن داده‌ها را از بین می‌برند.

افزایش استعدادیابی با دیجیتال HR

دیجیتال HR بیشترین تاثیر را بر استعدادیابی که یکی از حوزه‌های کلیدی منابع انسانی است می‌گذارد. ابزارها و نرم‌ افزارهای پیشرفته در این حوزه، فرآیند استعدادیابی را به شکلی کارآمد تغییر داده‌اند و خودکار کرده‌اند. از شناسایی و جذب متقاضیان در پلتفرم‌های حرفه‌ای گرفته تا ارسال آگهی‌های شغلی و انجام پیش ‌انتخاب اولیه، همه مراحل با دیجیتال HR قابل مدیریت هستند. این فناوری‌ها حتی امکان زمان‌بندی خودکار مصاحبه‌ها و ارائه فرآیندهای یکپارچه برای تصمیم‌گیری نهایی را فراهم می‌کنند. نتیجه این تحولات، صرفه‌جویی در زمان، افزایش دقت در شناسایی استعدادها و ایجاد تجربه‌ای بهتر برای کاندیداها است. با دیجیتالی کردن استعدادیابی، سازمان‌ها می‌توانند در رقابت برای جذب نیروهای برتر، با قدرت بیشتری عمل کنند و فرآیندهای جذب را بهینه‌تر سازند.

فعال‌سازی تصمیم‌گیری مبتنی بر داده در منابع انسانی

یکی از ارزشمندترین مزایای استفاده از نرم‌ افزارهای دیجیتال منابع انسانی، تسهیل تصمیم‌گیری مبتنی بر داده است. اکثر نرم افزارهای دیجیتال HR امروزه دارای قابلیت تجزیه و تحلیل و گزارش هستند که تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده را برای تیم منابع انسانی بسیار آسان‌تر می‌کند. این امکانات نه ‌تنها امکان تصمیم‌گیری آگاهانه و استراتژیک را نیز فراهم می‌کند، بلکه به شناسایی روندها و الگوهای سازمانی نیز کمک می‌کند. از بهبود فرآیندهای جذب نیرو گرفته تا شناسایی نیازهای آموزشی و مدیریت عملکرد، تصمیم‌گیری مبتنی بر داده می‌تواند کارایی منابع انسانی را به سطح جدیدی ارتقا دهد و تاثیر مستقیمی بر موفقیت سازمان داشته باشد.

کاهش هزینه‌های اداری با دیجیتال HR

دیجیتال HR نقش مهمی در کاهش هزینه‌های اداری سازمان‌ها ایفا می‌کند. به طور مثال با خودکارسازی فرآیندهایی مانند پردازش حقوق و دستمزد، مدیریت داده‌های کارکنان و مدیریت مزایا، زمان صرف شده توسط متخصصان منابع انسانی برای انجام این وظایف به میزان قابل توجهی کاهش می‌یابد. این کاهش زمان و تلاش، نه ‌تنها بهره‌وری تیم منابع انسانی را افزایش می‌دهد، بلکه باعث صرفه‌جویی در هزینه‌های مرتبط با وظایف اداری می‌شود. دیجیتال HR، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا منابع خود را به سمت فعالیت‌های استراتژیک‌تر هدایت کرده و کارایی کلی را ارتقا دهند.

جمع‌بندی: لزوم یادگیری و پذیرش دیجیتال HR

با توجه به روندهای سریع تغییر در دنیای کسب‌وکار، دیجیتال HR دیگر یک انتخاب نیست، بلکه یک ضرورت است. یادگیری و پذیرش ابزارهای دیجیتال در منابع انسانی، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا فرآیندهایی مانند استعدادیابی، جذب و استخدام، تحلیل داده‌ها، مدیریت کارمندان و کاهش هزینه‌های اداری را به طور مؤثرتری انجام دهند. این تحول نه ‌تنها به بهبود کارایی و بهره‌وری کمک می‌کند، بلکه تجربه‌ای بهتر برای کارکنان نیز ایجاد می‌کند.

در این راستا، این همایش نقطه شروعی برای ایجاد تغییرات مثبتی در مسیر شغلی شما خواهد بود.